Arbeitgeber schließen mit den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern manchmal
individuelle Arbeitsziele, sog. Personal Business Commitments (PBC).
Grundlage hierfür ist dann eine mit dem Betriebsrat vereinbarte „Gesamtbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess“ (PBC), in der es dann heißen kann:
1.Regelungsgegenstand
Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Zielplanung und Leistungsbewertung. Das PBC dient insbesondere folgenden Zielen:
● der Definition und Vereinbarung des individuellen Beitrags der Mitarbeiter zur Erreichung der I-Geschäftsziele
● Aufgabenorientierte Förderung und Entwicklung
● Leistungsorientierte Beförderung
2. Geltungsbereich
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis zur Muster GmbH stehen.
3. Der PBC Prozess allgemein
Der PBC-Prozess umfasst im Wesentlichen
● die gemeinsame Vereinbarung individueller Arbeitsziele des Mitarbeiters zu Beginn des Kalenderjahres
● die gemeinsame Planung/Erarbeitung der Weiterentwicklung beziehungsweise der Weiterentwicklungsmaßnahmen im weiteren Sinn mit dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres
● die jährliche Bewertung der Gesamtleistung anhand der vereinbarten Ziele durch die Führungskraft am Ende des Bewertungszeitraums
4. Bewertungszeitraum und zeitliche Prozessabfolge
Der Bewertungszeitraum ist das Kalenderjahr.
5. Vereinbarung der Ziele
5.1 Allgemeine Anforderungen an PBC-Ziele
● Die vereinbarten Ziele berücksichtigen die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters und müssen in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein
● Die PBC-Ziele des Mitarbeiters sind herausfordernd, klar, messbar und verständlich. Sie sollten auch übererfüllbare Ziele enthalten.
● Sie haben individuelle Inhalte und konzentrieren sich auf die Schwerpunkte (max. zehn Ziele).
Verweise auf Ziele, die außerhalb des PBC-Tools dokumentiert sind (z.B. allgemeine oder bereichsbezogene Arbeitsanweisungen), sind keine PBC-Ziele im Sinne dieser Vereinbarung
● Bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele werden die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken der Mitarbeiter berücksichtigt.
● Die Ziele enthalten bewertbare Kriterien im Sinne von quantitativen, qualitativen und/oder terminlichen Elementen, sofern sie nicht Teil einer anderen kollektiven Vereinbarung (z.B. SIP) sind
● Die Zielerreichung ist vom Mitarbeiter aktiv beeinflussbar.
Spezielle Berücksichtigung bei der Zielvereinbarung findet auch eine eventuell vorliegende Leistungseinschränkung oder eine vorliegende Behinderung (sofern diese einen Einfluss auf die ausgeübte Tätigkeit hat) sowie die zeitliche Inanspruchnahme von nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern bzw. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen aufgrund der Ausübung ihres Mandats sowie von Mitgliedern eines Fachausschusses aufgrund der Ausübung ihrer Ausschussarbeit
5.2 Anzahl und Arten von Zielen
Als PBC-Ziele kommen Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung für Führungskräfte mit Personalverantwortung und Entwicklungsaktivitäten in Betracht.
Geschäftsziele
Max. 10 Ziele ohne weitere Unterziele(Verdeutlichung und Spezifizierung des jeweiligen Zieles sind jedoch möglich)
Ziele zur Mitarbeiterführung
Zwei bis max. vier Ziele zur effizienten Führung der Mitarbeiter und zur Schaffung einer motivierenden Arbeitsatmosphäre
Entwicklungsaktivitäten
Bis zu zwei Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Kenntnisse und Fähigkeiten.
Die individuellen Geschäftsziele können entsprechend ihrer Bedeutung priorisiert werden. In diesen Fällen ist dies zu dokumentieren (z. B. durch fortlaufende Nummerierung). Ein höher priorisiertes Ziel ist bei der Bewertung entsprechend stärker zu berücksichtigen
5.3 Ableitung von PBC-Zielen und Zielplanung
Die Führungskräfte leiten die Ziele ihres Verantwortungsbereichs aus den Zielen der ihnen vorgeschalteten Organisationsebene ab und ergänzen diese um die speziellen Aufgabenstellungen innerhalb ihrer Organisationseinheit.
Auf der Grundlage dieser Abteilungsziele und ggf. unter Einbeziehung des Inputs einer fachlichen Führungskraft erarbeiten und vereinbaren Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam die individuellen Ziele des Mitarbeiters, wodurch dieser seinen persönlichen Beitrag zu den Abteilungs- und Geschäftszielen erkennt.
Die Zielvereinbarung wird so früh als möglich im Jahr getroffen und bis spätestens 31.03. des Jahres vereinbart.
Sollte eine einvernehmliche Vereinbarung der Ziele bzw. einzelner Ziele nicht möglich sein, so definiert die Führungskraft im Rahmen des Direktionsrechts die Ziele abschließend. …
7. Bewertung
7.1 Bewertungsvorgang
Zum Ende des Bewertungszeitraumes führt die Führungskraft eine umfassende Leistungsbewertung durch, ..
Dabei ist auf eine faire, diskriminierungsfreie und differenzierte Bewertung der Gesamtleistung zu achten.
Schließlich ordnet die Führungskraft die Gesamtleistung des Mitarbeiters, der zum Leistungsbewertungs-Stichtag an ihn berichtet, einer der fünf Bewertungsstufen zu.
7.2 Bewertungsstufen
Die Gesamtleistung wird wie folgt eingestuft:
Stufe
Definition
Beschreibung
8. Schlussbestimmungen |
