In beiden Bereichen (Massenentlassungsanzeige & Betriebsratsanhörung) sind Formfehler brandgefährlich – eine „Heilung“ ist nur sehr begrenzt möglich und fast immer nur durch neue, erneute Kündigungen, nicht rückwirkend.

Ich trenne das mal:

1. Betriebsrat konsultieren (§ 17 Abs. 2 KSchG)

   • Vor der Anzeige bei der Agentur für Arbeit muss der Arbeitgeber den BR schriftlich informieren (Gründe, Zahl der Entlassungen, Zeitraum etc.) und beraten.

   • Der BR kann eine Stellungnahme abgeben.

2. Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 1, 3 KSchG)

   • Anzeige mit den gesetzlich verlangten Angaben.

   • Stellungnahme des BR oder Nachweis, dass der Arbeitgeber dem BR die geplante Entlassung mitgeteilt hat, muss der Agentur für Arbeit vorgelegt werden (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

Die Rechtsprechung ist streng:

• Fehler bei der Anzeige oder Konsultation (z.B.

  • keine oder unzureichende Unterrichtung des BR,

  • keine ordnungsgemäße Anzeige bei der Agentur für Arbeit,

  • fehlende oder nicht beigefügte BR-Stellungnahme / kein Nachweis der Unterrichtung):

  → Die Kündigungen sind regelmäßig unwirksam (oft als „rechtsunwirksam“ / „nichtig“ bezeichnet, jedenfalls nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis zu beenden).

Der Fehler liegt nicht nur in der „Begründung“, sondern es fehlt eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

Viele Gerichte formulieren: „Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam.“

• Keine echte Heilung rückwirkend:
  Ist die Kündigung einmal erklärt und die Massenentlassungsanzeige/Konsultation war fehlerhaft, wird diese konkrete Kündigung dadurch nicht nachträglich wirksam.

• Aber: Der Arbeitgeber kann

  1. die Konsultation und Anzeige ordnungsgemäß nachholen und

  2. danach erneut kündigen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet das:

• In einem Kündigungsschutzprozess kann man sich auf den Fehler berufen.

• Gewinnt man, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, bis ggf. eine neue, diesmal formell korrekte Kündigung kommt.

Das ist etwas anderes als die Konsultation nach § 17 KSchG, wird aber oft vermengt.

Vor jeder Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) in einem Betrieb mit Betriebsrat:

• Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG)

  • Arbeitgeber muss den BR vor Ausspruch der Kündigung umfassend informieren (Person, Kündigungsart, Kündigungsgründe, Sozialdaten etc.).

  • Der BR kann Bedenken äußern / widersprechen.

• Wird der BR überhaupt nicht angehört →
  die Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

• Wird der BR falsch, unvollständig oder irreführend unterrichtet (z.B. wesentliche Kündigungsgründe verschwiegen):
  → Die Anhörung ist fehlerhaft, also so zu behandeln, als hätte keine ordnungsgemäße Anhörung stattgefunden.
  → Folge: Kündigung unwirksam.

Auch hier: Es geht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung, nicht um eine bloße „Begründungsmängel“-Frage.

• Für eine bereits erklärte Kündigung: nein.
  Eine spätere Anhörung macht die alte (formell fehlerhafte) Kündigung nicht wirksam.

• Der Arbeitgeber kann nur:

  1. den BR ordnungsgemäß vor einer neuen Kündigung anhören und

  2. danach eine neue Kündigung aussprechen.

„Ist die Kündigung unzulässig, unbegründet, oder was?“

Juristisch gesprochen:

• Bei Fehlern der Massenentlassungsanzeige / Konsultation (§ 17 KSchG)
  → Kündigung rechtsunwirksam (Verstoß gegen zwingendes Gesetz, § 134 BGB).

• Bei Fehlern der Anhörung nach § 102 BetrVG
  → Kündigung unwirksam (explizit im Gesetz so geregelt).

Alltagssprache:

• Sie „zieht“ nicht – das Arbeitsverhältnis besteht fort, solange nicht wirksam neu gekündigt wird oder anderweitig endet.

„Kann man das nachholen?“

• Nein, nicht für die alte Kündigung.
  Weder Massenentlassungsanzeige noch BR-Anhörung können die Wirksamkeit einer bereits fehlerhaft erklärten Kündigung rückwirkend retten.

• Ja, aber nur für die Zukunft:
  Arbeitgeber kann die formellen Schritte korrekt nachholen und neu kündigen.

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