Das Gleichbehandlungsgesetz ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Das AGG soll verhindern, dass jemand auf Grund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, wegen seines Geschlechts, seiner Religion, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität anders behandelt wird als andere. Das Gesetz gilt nicht nur für die Beschäftigten (Auszubildende, Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen) selbst, sondern auch für Stellenbewerber und ausgeschiedene Arbeitnehmer.
Negativbeispiel: Fur unser junges Team suchen wir einen neuen Kollegen.
Die Stelle muss also geschlechtsneutral, altersneutral und unabhängig von der Herkunft ausgeschrieben werden. ansonsten könnte ein Verstoß gegen das AGG vorliegen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Gleichbehandlungsgesetz, hat der Bachteiligte erstmal ein Beschwerderecht. Zusätzlich können Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend gemacht werden.
Der Arbeitgeber haftet für die in seinem Betrieb Beschäftigten. Auch diese dürfen andere nicht ungleich behandeln. Der Arbeitgeber muss organisatorische Maßnahmen treffen. Tipps:
- Bei Ausschreiben Zusatz „m/w“ verwenden.
- Der Arbeitgeber muss das Auswahlverfahren bei Neueinstellungen und Entlassungen schriftlich dokumentieren.
- Der Betrieb muss eine Beschwerdestelle einrichten. Es reicht Benennung einer Vertrauensperson)
- Der Arbeitgeber muss Schutzmaßnahmen für Mitarbeiter vor Benachteiligungen treffen.
- Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter über das Gleichbehandlungsgebot unterrichten.
- Das AGG muss im Betrieb ausgehängt oder durch Rundschreiben den Mitarbeitern bekannt gemacht werden.
- Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über die Beschwerdestelle und über Klagefristen informieren.
Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach AGG
Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Fall vor dem BAG:
Das beklagte Land schrieb zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt aus. Der Kläger bewarb sich dafür, wobei er auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hinwies. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das beklagte Land die Bewerbung des Klägers ab. Dieses Schreiben erhielt der Kläger am 2. September 2008. Mit einem beim beklagten Land am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Auffassung der Vorinstanzen bestätigt, wonach der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten hatte. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens hatte der Kläger Kenntnis von den Indizien seiner Benachteiligung, da er bei der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte und er abgelehnt worden war, ohne nach § 82 SGB IX von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Damit war der Kläger mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 2. September 2008 in der Lage, seine Benachteiligung geltend zu machen. Sein dazu gefertigtes Schreiben erreichte das beklagte Land jedoch erst am 4. November 2008, also zu spät.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. März 2012 - 8 AZR 160/11 -
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Hermann Kulzer Master of business and administration Rechtsanwalt kulzer@pkl.com
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