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Insolvenzrecht A bis Z
K├╝ndigung und Arbeitsverh├Ąltnis
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens bleibt für Dienstverhältnisse der Arbeitnehmer hinsichtlich Inhalt und Bestand ohne Auswirkungen. Dies folgt aus § 118, wonach Dienstverhältnisse des Schuldners mit Wirkung für die Insolvenzmasse fortbestehen, d.h. dass der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer fortbeschäftigen und aus der Masse bezahlen muss. Der Insolvenzverwalter rückt also mit Übergang der Verwaltungs-und Verfügungsbefugnis gemäß § 80 InsO voll in die Arbeitgeberstellung des Schuldners ein. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifverträge gelten ohne Änderungen fort. Auch die Tarifbindung bleibt bestehen. Zu den Dienstverhältnissen zählen auch die Dienstverträge vertretungsberechtigter Organe juristischer Gesellschaften

Im Insolvenzverfahren gibt es aber Sonderregelungen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen.

Ein Dienstverhältniss kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Insolvenzverwalter, so kann der andere Teil wegen einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als normaler Insolvenzgläubiger Schadensersatzansprüche geltend machen, vgl § 113 InsO.

Es gibt Arbeitnehmergruppen, die auch innerhalb eines Insolvenzverfahrens besonders geschützt sind:

  • Auszubildende, vgl.Stichpunkt Auszubildende
  • Wehr-und Zivildienstleistende
  • Mutterschutz
  • Erziehungsurlaub/Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • Betriebsratsmitglieder
  • Altersteilzeit

  • 28.10.2010 Bagatellk├╝ndigung: Frikadelle ist keine Bagatelle
    Information Sehr geehrte/r Leser/in, das sogenannte "Emmely-Urteil" des Bundesarbeitsgerichts ((BAG, Urteil v. 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09) sorgte f├╝r gro├če Aufregung. Die Supermarktkassiererin wurde nach 30 Jahren Betriebszugeh├Ârigkeit au├čerordentlich gek├╝ndigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro eingel├Âst hatte. Die K├╝ndigung der Arbeitnehmerin wurde vom BAG als unzul├Ąssig eingestuft. 1. Bagatellen im Strafrecht Im Strafrecht versteht man unter sog. Bagatelldelikten Eigentums- und Verm├Âgensstraftaten, die nur einen geringen Wert zum Gegenstand haben. Bagatellstraftaten werden gem├Ą├č ┬ž 248a StGB nur auf eine Anzeige hin verfolgt, es sei denn, dass ein besonderes ├Âffentliches Interesse an der Strafverfolgung besteht. Die Strafgerichte haben im Laufe der Zeit Werte von 20 bis 30 Euro und schlie├člich in neuerer Zeit bis zu 50 Euro anerkannt. 2. Gibt es Bagatellen im Arbeitsrecht? Bagatellgrenzen finden sich im Arbeitsrecht nicht. Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem Emmely-Urteil wieder best├Ątigt, dass nach seiner Meinung kein Wertungswiderspruch zu ┬ž 248a StGB vorliegt. Denn bei solchen verhaltensbedingten K├╝ndigungen gilt nicht das Sanktions-, sondern das Prognoseprinzip: Danach ist eine verhaltensbedingte K├╝ndigung immer gerechtfertigt, wenn eine st├Ârungsfreie Vertragserf├╝llung in Zukunft nicht zu erwarten ist und k├╝nftige Pflichtverst├Â├če nur durch die Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses vermieden werden k├Ânnen. 3. Hat der Wert des Objekts Einfluss auf die K├╝ndigung? Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte l├Ąsst grunds├Ątzlich auch Eigentums- und Verm├Âgensdelikte f├╝r eine au├čerordentliche K├╝ndigung ausreichen, unabh├Ąngig davon, um welche Summe es sich handelt. Die Pflichtverletzung kann also f├╝r eine fristlose K├╝ndigung gem├Ą├č ┬ž 626 Absatz 1 BGB gen├╝gen. Nach Ansicht der Arbeitsgerichte ist Grund f├╝r die K├╝ndigung nicht die Pflichtverletzung selbst, sondern das hierdurch gest├Ârte Vertrauensverh├Ąltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, d. h. der aus dem Delikt herr├╝hrende Vertrauensverlust. Seit seiner Bienenstichentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht immer wieder best├Ątigt, dass grunds├Ątzlich auch die Entwendung geringwertiger Sachen des Arbeitgebers eine fristlose K├╝ndigung rechtfertigen kann. Ob dies tats├Ąchlich gerechtfertigt ist, muss jedoch stets anhand des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden (BAG, Urteil v. 17.05.1984, Az.: 2 AZR 3/83). 4. Wie erfolgt die Pr├╝fung der Wirksamkeit der K├╝ndigung? Die Rechtm├Ą├čigkeit einer au├čerordentlichen K├╝ndigung gem├Ą├č ┬ž 626 Absatz 1 BGB wird in zwei Stufen gepr├╝ft. 1. Stufe: es muss ein wichtiger Grund vorliegen 2. Stufe: es sind alle wichtigen Begleitumst├Ąnde zu ber├╝cksichtigen Hier kommt es entscheidend auf den Einzelfall an und die Interessen sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer m├╝ssen gegeneinander abgewogen werden. Das Ergebnis dieser Abw├Ągung muss lauten, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh├Ąltnisses bis zum Ablauf der regul├Ąren K├╝ndigungsfrist unzumutbar erscheint. An zweiter Stelle wird beispielsweise der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers, die Schadensh├Âhe auf Arbeitgeberseite, das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, die Aufgabenstellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Dauer der Betriebszugeh├Ârigkeit ber├╝cksichtigt. 5. Ist eine Abmahnung bei Eigentumsverletzung erforderlich? Eine K├╝ndigung aus wichtigem Grund setzt grunds├Ątzlich eine Abmahnung voraus. Das gilt auch oder gerade bei geringf├╝gigen Pflichtverletzungen. Doch anders sieht es bei Eigentums- und Verm├Âgensdelikten aus, durch die der Arbeitgeber gesch├Ądigt wird. Die Loyalit├Ąt zum Arbeitgeber ist eine bedeutende Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverh├Ąltnis. Wird durch den Diebstahl, Betrug oder die Unterschlagung der Arbeitgeber gesch├Ądigt, war bislang eine Abmahnung nicht immer erforderlich. Denn die Pflichtverletzung ist so schwer, dass eine zuk├╝nftige Vertragstreue des Arbeitnehmers das gest├Ârte Vertrauensverh├Ąltnis nicht wiederherstellen kann. (BAG, Urteil v. 11.12.2003, Az.: 2 AZR 36/03) 6. Was ist im Fall Emmely das Besondere? Erste Stufe: Bagatelldelikte k├Ânnen - unabh├Ąngig vom Wert des Tatgegenstandes - grunds├Ątzlich einen wichtigen Grund f├╝r eine fristlose K├╝ndigung darstellen. Zweite Stufe: Hier sind alle Umst├Ąnde des Einzelfalls zu ber├╝cksichtigen und die Interessen gegeneinander abzuw├Ągen: hier wurde die lange Betriebsangeh├Ârigkeit so stark zugunsten von Emmely gewichtet, dass sie eine K├╝ndigung als unverh├Ąltnism├Ą├čig beurteilten Laut BAG h├Ątte eine Abmahnung ausgereicht. Im Gegensatz zur Vorinstanz haben die BAG-Richter im Rahmen der Interessenabw├Ągung unter Einbeziehung aller erheblichen Tatsachen die Gewichtung zugunsten der Arbeitnehmerin verlagert. Zu beachten ist, dass viele Bagatellk├╝ndigungen Verdachtsk├╝ndigungen darstellen, bei denen weitere Punkte zu beachten sind. 7. Urteile vor und nach Emmely - F├Ąlle a) Bargeld - 6 Euro Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Rostock hat die K├╝ndigung eines Arbeitnehmers wegen Diebstahls kleinerer Bargeldmengen i. H. v. 3, 4 und 6 Euro aus einer Spendenkasse und unter Verwendung eines Generalschl├╝ssels f├╝r zul├Ąssig bewertet (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 02.06.2009, Az.: 5 Sa 237/08). Folgende Gerichte entschieden zum Beispiel zugunsten des Arbeitnehmers: b) Brotaufstrich Das Landesarbeitsgericht Hamm zeigte sich gn├Ądig gegen├╝ber einem gek├╝ndigten B├Ącker, der Brotaufstrich im Wert unterhalb von 10 Cent verzehrt hatte (LAG Hamm, Urteil v. 18.09.2009, Az.: 13 Sa 640/09). c) altes Kinderbett In Baden-W├╝rttemberg hat das Landesarbeitsgericht zugunsten eines Angestellten einer Abfallentsorgungsfirma entschieden, der weisungswidrig ein entsorgtes, nicht recyclingf├Ąhiges Kinderbett mitgenommen hatte, das f├╝r den Arbeitgeber keinen Wert mehr hatte (LAG Baden-W├╝rttemberg, Urteil v. 10.02.2010, Az.: 13 Sa 59/09). d) alte Essenmarke Das Arbeitsgericht Reutlingen hat einem Manager Recht gegeben, der gek├╝ndigt worden war, weil er in der Kantine eine nicht ├╝bertragbare und namentlich ausgestellte Essensmarke f├╝r das Mittagessen seiner Freundin im Wert von 80 Cent eingel├Âst hatte (ArbG Reutlingen, Urteil v. 11.05.2010, Az.: 2 Ca 601/09). e) Strom f├╝r handy Das Landesarbeitsgericht Hamm bewertete die K├╝ndigung eines Arbeitnehmers f├╝r unverh├Ąltnism├Ą├čig, der seinen Elektroroller am Arbeitsplatz mit Strom im Wert von 1,8 Cent aufgeladen hatte (LAG Hamm, Urteil v. 02.09.2010, Az.: 16 Sa 260/10). f) Schrauben ├ähnlich urteilte das Arbeitsgericht Bonn. Ein Betriebsratsvorsitzender sollte fristlos gek├╝ndigt werden, weil er einem ehemaligen Kollegen drei Schrauben im Wert von 28 Cent des Arbeitgebers geschenkt hatte. Nachdem sich der Betriebsrat geweigert hatte, der K├╝ndigung zuzustimmen, beantragte der Arbeitgeber beim Bonner Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates. Doch das Gericht lehnte dies ab und folgte der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitnehmer war bereits seit 30 Jahren in dem Betrieb besch├Ąftigt, hatte den Vorfall nicht geleugnet und sofort bedauert, die drei Schrauben verschenkt zu haben (ArbG Bonn, Beschluss v. 21.10.2010, Az.: 1 BV 47/10 - zum Zeitpunkt der Beitragserstellung noch nicht rechtskr├Ąftig). 8. Ausblick Klarheit hat das Emmely-Urteil noch nicht hergestellt. Es wird sich zeigen, wie die Arbeitsgerichte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Zukunft bei ihrer Entscheidung einflie├čen lassen. Vielleicht gibt es auch eine gesetzliche Regelung f├╝r Bagatell- und Verdachtsk├╝ndigungen. Arbeitnehmern sei geraten, sich nicht in Versuchung f├╝hren zu lassen. Das Einstecken einer "Frikadelle" kann nach wie vor den Arbeitsplatz kosten. Hermann Kulzer MBA Rechtsanwalt insoinfo
    Verfasser: Hermann Kulzer, MBA Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht
    10.04.2009 Wann ist Mann/Frau ein Spezialist? Betriebsbedingte K├╝ndigung und Sozialauswahl
    Information

    Betriebsbedingte K├╝ndigungen in der Krise / Fallstricke f├╝r Arbeitgeber oder : wann ist Mann/Frau ein Spezialist?

    Aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen k├╝ndigte eine Firma 25 Mitarbeitern. Durch einen erheblichen Umsatzr├╝ckgang erfolgte auf Dauer der Wegfall des Besch├Ąftigungsbedarfs. Es erfolgten vor der K├╝ndigung eine Personalbedarfsrechnung mit Prognose, die Anh├Ârung des Betriebsrats, eine Sozialauswahl und eine Massenentlassungsanzeige. Bei der Sozialauswahl wurden bestimmte Arbeitnehmer nicht einbezogen, da sie nicht vergleichbar waren.

    Ob die Sozialauswahl ordnungsgem├Ą├č erfolgt und es rechtm├Ą├čig ist, bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen, ist oft Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten.

    1. Welche Norm kann verletzt werden?

    ┬ž 1 Abs. 3 KSchG.

    Die K├╝ndigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn die Sozialauswahl unzureichend ist. Eine fehlerhafte Sozialauswahl f├╝hrt zur Unwirksamkeit der K├╝ndigung. Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von ┬ž 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG f├╝r die K├╝ndigungen vorliegen.

    2. Wann ist die Sozialauswahl fehlerhaft?

    Es muss ├╝berpr├╝ft werden, ob die Rechtsbegriffe nicht verkannt werden, die Unterordnung des Sachverhaltes unter die Rechtsnorm des ┬ž 1 Abs. 3 KSchG richtig ist und der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtig bestimmt wird. Nach der st├Ąndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zun├Ąchst nach der ausge├╝bten T├Ątigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identit├Ąt der Arbeitspl├Ątze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner T├Ątigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige T├Ątigkeit ausf├╝hren kann, soweit dies nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Nach ┬ž 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG stellt die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten die Regel, die Ausklammerung sog. Leistungstr├Ąger nach Satz 2 der Norm hingegen die Ausnahme dar (31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06).

    Es k├Ânnen nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden (Senat 15. Juni 1989 - 2 AZR 580/88 - BAGE 62, 116). Dies gilt umso mehr als ┬ž 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bed├╝rfnisse iSv. ┬ž 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft

    3. Welche Arbeitnehmer d├╝rfen bei der Sozialauswahl unber├╝cksichtigt bleiben ?

    Nach ┬ž 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die Sozialauswahl an sich vergleichbare Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbesch├Ąftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, F├Ąhigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

    Eine Austauschbarkeit ist erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umst├Ąnde einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu k├╝ndigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des ÔÇťSpezialistenÔÇŁ auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht m├Âglich ist (vgl. BAG 5. Mai 1994 - 2 AZR 917/93 ) . Daf├╝r ist es aber noch nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer nur einen bestimmten, insbesondere untergeordneten Arbeitsvorgang nicht aus├╝ben kann. Sein Arbeitseinsatz muss insgesamt nicht mehr - wirtschaftlich - erfolgen k├Ânnen.

    Die Sozialauswahl ist auch nicht deshalb ausreichend, weil Arbeitnehmer zwar als vergleichbar, aber als ÔÇťLeistungstr├ĄgerÔÇŁ iSd. ┬ž 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG anzusehen sind. Das hei├čt, allein das sich berufen auf eine ÔÇ×Leistungstr├ĄgereigenschaftÔÇť reicht nicht aus. Es muss substantiiert vorgetragen werden, dass ein Leistungstr├Ąger vorliegt und warum.

    4. Wer muss was beweisen?

    Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des ┬ž 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG liegt gem├Ą├č Satz 3 dieser Vorschrift beim Arbeitnehmer. Allerdings ist hier unter Ber├╝cksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Die Darlegungs- und Beweislast f├╝r die Voraussetzungen des ┬ž 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt beim Arbeitgeber.

    Mangels ausreichendem Vortrag der Arbeitgeber lauten manche Urteile zu Lasten des Arbeitgebers wie folgt:

    Ein entsprechender Vortrag der Beklagten fehlt. Die Behauptung der Beklagten, die betroffenen Mitarbeiter k├Ânnten jeweils bestimmte Maschinen bedienen, die der Kl├Ąger nicht bedienen k├Ânne, reicht hierzu nicht aus, um zwischen den Anlagenbedienern n├Ąher zu differenzieren und bestimmte Anlagenbediener aus der Vergleichsgruppe herauszunehmen.

    5. Empfehlung

    Die Umstrukturierung von Unternehmen erfordert strategisches Vorgehen.

    Soweit ein Personalabbau notwendig ist, sollten bereits bei der Vorbereitung Fachanw├Ąlte hinzugezogen werden.

    Wir begleiten Sie mit mehreren Fachanw├Ąlten f├╝r Insolvenzrecht und Arbeitsrecht bei Um- und Restrukturierungen kompetent.

     

    Hermann Kulzer

    Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht

    www.pkl.com
    insoinfo
    Verfasser: 
    05.10.2005 K├╝ndigung unwirksam bei Kaufangebot f├╝r insolvente Firma
    Information Liegt dem Insolvenzverwalter bereits ein ernsthaftes ├ťbernahmeangebot f├╝r das insolvente Unternehmen vor, kann er den Mitarbeitern dieser Firma nicht mehr wirksam aus betriebsbedingten Gr├╝nden k├╝ndigen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. In dem Fall hatte der Verwalter einem Arbeitnehmer wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung gek├╝ndigt, obwohl ihm ein Kaufangebot vorlag, das wenige Tage nach dem K├╝ndigungsausspruch zu Verhandlungen f├╝hrte. Das spreche jedenfalls dann gegen die Stilllegungsabsicht, wenn im Interessenausgleich mit dem Arbeitnehmervertretern die Neuverhandlung des Ausgleichs f├╝r den Fall vereinbart sei, dass es zu einem Betriebs├╝bergang komme, urteilten die Bundesrichter. BAG, AZ: 8 AZR 647/04 HB 5/10/2005 S. 43 insoinfo
    Verfasser: krs
    19.05.2005 Betriebsbedingte K├╝ndigung- Sozialauswahl und Teilbetriebs├╝bergang
    Information KSchG ┬ž 1 Abds. 2, 3; BGB ┬ž 613a Abs. 4

    Bei beabsichtigter Teilbetriebsstilllegung und Teilbetriebs├╝bergang ist eine auf den gesamten Betrieb, einschlie├člich des sp├Ąter ├╝bergehenden Betriebsteils, bezogene Sozialauswahl durchzuf├╝hren.

    BAG, Urt. 28.10.2004 - 8 AZR 391 / 03; InVo 5/2005 S. 185 ff.
    insoinfo
    Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht
    20.04.2005 Massenentlassung -K├╝ndigungserkl├Ąrung als Zeitpunkt der Entlassung
    Information Richtlinie 98/59EG Art. 1- 4 ; KSchG ┬ž┬ž 17,18; BetrVG ┬ž┬ž 102,111,113

    1. Die Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten ├╝ber Massenentlassung sind dahin auszulegen, dass die K├╝ndigungserkl├Ąrung der Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt.

    2. Der Arbeitgeber darf Massenentlassungen nach Ende des Konsultationsverfahrens i.S. des Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung i.S. der Art. 3 und 4 der Richtlinie vornehmen.

    EuGH ( 2.Kammer), Urt. v. 27.1.2005 - C 188/03 NJW 16/2005 S. 1099 ff.
    insoinfo
    Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht
    10.11.2003 K├╝ndigungsvollmacht
    Information

    K├╝ndigt der anwaltliche Sozius des Insolvenzverwalters das Arbeitsverh├Ąltnis mit einem Arbeitnehmer des Insolvenzschuldners, so ist zur Vermeidung der Zur├╝ckweisung der K├╝ndigung die Beif├╝gung einer Originalvollmacht des Insolvenzverwalters erforderlich.
    BAG, Urt. vom 18.04.2002- 8 AZR 347/01 in EWIR 21/2003 S. 1072

    insoinfo
    Verfasser: Hermann Kulzer, Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht
    21.03.2003 K├╝ndigung durch den Insolvenzverwalter nach einem Erwerberkonzept
    Information Die K├╝ndigung des Ver├Ąu├čerers auf Grund eines Erwerberkonzepts verst├Â├čt dann nicht gegen ┬ž 613 a Abs.4 BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen Durchf├╝hrung im Zeitpunkt der K├╝ndigungserkl├Ąrung greifbare Formen angenommen hat (BAG, Urteil vom 20.M├Ąrz 2003-8 AZR 97/02). insoinfo
    Verfasser: Kulzer, Fachanwalt f├╝r Insolvenzrecht

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